Du vermutest es schon lange: In Dir lebt eine Gründernatur!

Noch ist sie verhalten, aber immer wieder regt sie sich in Dir.

Du willst etwas bewegen, ausprobieren… sehen, ob sich Deine Ideen verwirklichen lassen.

Und dabei nur ein geringes Risiko eingehen.

Du suchst nach einem geschützten Rahmen, in dem Du Deine geeky und nerdy Kreativität ausleben kannst.

Es soll mit HR zu tun haben, denn das ist es, wofür Du brennst…

Du willst HR Tech und das nächste “Working Normal” auf die Straße bringen…

Dann meld Dich beim kommenden HR Hackathon an!

Vom 13. bis 15. November werden wieder internationale

• HR Manager
• Software Programmierer
• Tech Unternehmer

trendige HR Software entwickeln.

Mehr erfahren

Auf vielfachen Wunsch nach dem vergangenen HR Hackathon Online im April 2020, habe ich internationale Speaker und Panelisten gewonnen, um eine YouTube Playlist zu erstellen.

Alle Inhalte, die wir seit Mitte September auf öffentlichen Kanälen streamen, haben ein einziges Ziel:

Die HR Hackathon Teilnehmer bestmöglich thematisch auf das online Event einzustimmen und vorzubereiten.

Bei diesem HR Hackathon liegt der Fokus auf

• Home Office Lösungen
• remote work Strategien
• Software für verteilte Teams

Entsprechend habe ich die Playlist Themen zusammengestellt.

Es sind insgesamt zehn Content Sessions sowie zwei Live Panels geworden.

In diesem Beitrag präsentiere ich Dir die verschiedenen einführenden Themen.

Wenn Du schon jetzt weißt, dass Du auf jeden Fall aktiv mit dabei sein willst, registrier Dich gleich hier auf Eventbrite.

Du erhältst alle wichtigen, weiteren Infos in der Bestätigungsmail.

Ich bitte um eine kleine Spende bei der Teilnahme, denn so ein Event zu organisieren und zu veranstalten ist mit einem hohen Zeitaufwand und Investitionen verbunden.

Wenn Du Dein Unternehmen als “remote-first” bzw. “remote-friendly” stärker in den Vordergrund rücken möchtest, buch Dir auf Eventbrite das Sichtbarkeitspaket.

Solltest Du dazu den HR Hackathon Teams eine spannende API Schnittstelle zur Verfügung stellen wollen, mit der sie während des Events arbeiten können, lass uns noch heute sprechen.

Und wenn Du schon immer einmal wissen wolltest, wie sich so ein (HR) Hackathon organisieren und durchführen lässt, dann buch das VIP-Ticket. Damit sicherst Du Dir einen 45-minütigen Video Call mit mir, bei dem Du mich ALLES rund um den HR Hackathon fragen kannst.

Ich freue mich auf Dich!

zu Eventbrite

Die HR Hackathon “Embrace distributed” Playlist auf YouTube im Detail

Alle Video Sessions findest Du auf dieser Playlist.

Die Fachexperten behandeln unter anderem folgende Themen:

• Stressmanagement im Home Office
• Pitch Video Gestaltung
• Remote Recruiting Impulse
• Diversity Management
• Produktivitäts Tipps
• rechtliche Aspekte
• Hackathon Team Building
• sowie zwei Live Panels
  • mit Corporate HR Vertretern, moderiert von Deutschlands Kommunikationsexpertin Kerstin Plehwe
  • und mit HR Tech Investoren, moderiert von HR Tech Podcaster Chad Sowash

Session Nr. 1 – DStressYourself during the HR Hackathon and remote work: Home Office Edition mit Kerstin Pramberger

In diesem Video Vortrag erfährst Du, was Stress ist und wie er entsteht.

Dazu gibt Kerstin praktische Beispiele und Handlungsempfehlungen, wie Du Stress gezielt abbaust – besonders in Zeiten des Corona Home Office!

Der Tipp, der mich am meisten bewegt hat (im wahrsten Sinne des Wortes): 30 Minuten körperliche Betätigung pro Tag, bei der die Herzschlag Frequenz deutlich über dem Ruhe-Puls liegt.

Hier alle weiteren Tipps:

Session Nr. 2 – The secret to solving any problem mit Isabelle Gérard

In diesem Video geht es darum, Ideation Prozesse in Gang zu bringen und Probleme, die gezwungenermaßen bei der Entwicklung von Produktideen auftreten, zu lösen.

Dabei stellt Isabelle einen neuheitlichen Ansatz zur Problemlösung vor, wie wir ihn nur wenig kennen.

Sieh selbst:

Session Nr. 3 – How to create kick-ass video pitches for the HR Hackathon in no time mit James Whitelock

Alle HR Hackathon Teams müssen ein Pitch Video erstellen, in dem sie ihre Lösung präsentieren.

Die Zeit ist stark begrenzt: 48 Stunden für den gesamten Prozees, und der Prototyp soll in maximal zwei Minuten per Video prösentiert werden.

James Whitelock kennt sich als erfahrender Online Marketer und Podcaster damit aus, wenn es darum geht, Produkte effizient in Szene zu setzen.

Hier erfährst Du, wie Dir das während des Events am besten gelingt:

Session Nr. 4 – How to pitch your HR Hackathon prototype TikTok style mit Tobias Jost, dem “Karriereguru”

In diesem Live Interview verrät uns Tobias, wie er seine Videos auf TikTok gestaltet, und worauf es bei einem Hackathon Pitch ankommt.

Als erfolgreicher TikTok Creator für Karriereinhalte hat Tobias einige Asse im Ärmel. Dazu kommt, dass er selbst einiges an Hackathon Erfahrung mitbringt.

Schau rein und lerne:

Session Nr. 5 – Das HR Tech Investor Panel moderiert von Chad Sowash

In diesem internationalen VC Panel spricht Chad mit vier HR Tech Investoren aus den USA, Ungarn, Frankreich sowie Südostasien und Deutschland.

Hier erfährst Du, was bei HR Tech Investoren gut ankommt, worauf sie achten bei der Auswahl von vielversprechenden HR Tech Startups und was Du auf keinen Fall tun solltest, wenn Du auf der Suche nach Investment bist.

60 Minuten geballte Investoren Einblicke mit erstaunlichen Ansätzen und Unterschieden:

Session Nr. 6 – Recruiting Remotely mit Kasia Tang

Kasia Tang ist eine internationale Sourcing Expertin aus Polen. Dort leitet sie auch eine sehr lebendige Community mit HR Managern.

In ihrem Vortrag geht sie darauf ein, was Recruiter tun, was sich davon “remote” gut umsetzen lässt, welche Tools es dafür bereits gibt und welche es noch braucht.

Dazu gibt sie Tipps, worauf HR Hackathon Teams achten sollten, wenn sie HR Software planen und entwickeln:

Session Nr. 7 – A Google for Jobs Experiment: How you can optimise your Talent Attraction Strategy for Free! mit Paul Mason

Ein Muss für alle HR Tech Nerds: Paul Mason ist Head of Digital der britischen Employer Branding Agentur ph.creative.

Im Rahmen seiner Arbeit hat er umfassende Tests mit Jobanzeigen über Google for Jobs gemacht.

In diesem Video präsentiert er die Ergebnisse. Einige davon werden Dich mit Sicherheit auch überraschen:

Session Nr. 8 – How to best succeed in your HR Hackathon Product Sprint mit Jennifer Löffler

Jennifer kennt sich als Innovation Managerin und Facilitatorin bestens damit aus, was es heißt, ein Tech Produkt auf den Markt zu bringen.

Bei einem sehr knapp bemessenen Hackathon (48 Stunden in unserem Fall) ist es essenziell, effektiv mit der kurzen Zeitspanne zu arbeiten.

In diesem Video gibt sie die Tipps und Vorgehensweisen, wie Dein Team in der knappen Zeit ein richtig gutes Produkt auf den Weg bringt – ein Muss für alle, die ihre Zeit optimal nutzen wollen:

Session Nr. 9 – Diversity Management today’s and future challenges mit Dr. Jean-Luc Vey

Jean-Luc Vey ist neben seiner Tätigkeit als Innovation Manager bei der Digital Factory der Deutschen Bank auch Mitgründer und Vorstandsmitglied der Stiftung PROUT AT WORK.

Mit den Herausforderungen und Chancen von gelebter Diversity in Unternehmen kennt er sich bestens aus.

In diesem Talk gibt er viele Beispiele, was an Diversity verbessert werden sollte, vor allem in Hinblick auf Technologien (z.B. White Box vs. Black Box AI), aber auch Teams und Produktivität.

Ein sehr relevantes Thema, das im nordamerkanischen Raum bereits sehr viel mehr Stellenwert hat als hierzulande, was aber gerade mit Blick auf die aktuelle Pandemie und dem sinnerfüllten Arbeiten zu Hause aus in verteilten Teams schnell an Bedeutung gewinnen wird.

Session Nr. 10 – Balancever – the way we face remote working mit Francesca Sanfillippo

Diese Session findet morgen statt, und ich freue mich besonders darauf, weil Francesca und Team beim HR Hackathon im April mit am Start waren und ihr Produkt Balancever seitdem weiter vorantreiben. Es geht um das “mental wellbeing” in Zeiten des (Corona) Home Office.

Es ist an der Zeit Lösungen zu entwickeln, die sich mit der mentalen Gesundheit und dem Wohlbefinden von Mitarbeitern befassen.

Vielen fällt es schwer, im Home Office “abzuschalten”. Eventuell spielt Performance Druck eine Rolle und Angst, dem Arbeitgeber nicht genügend zu zeigen, dass man auch im Home Office produktiv sein kann.

Also, morgen, 28.10., um 17h hier reinschauen:

Session Nr. 11 – HR Hackathon: Connecting participants based on strengths & skills mit Daniel Nilsson

Diese Session ist ab 29.10.2020, 17h verfügbar.

Daniel ist einer der Gründer des Visualisierungstools von Skills “muchskills” aus Schweden. Wir werden es beim HR Hackathon verwenden, um das Team Building zu vereinfachen.

Dank des Tools finden Teams leichter zusammen.

In der Demo erfährst Du alles, was Du dazu wissen musst.

Session Nr. 12 – Data Drives Distributed Workforces – Legal Aspects mit RA Dr. Alexander Deicke

Diese Session ist ab Mittwoch, 4.11.2020, 17h verfügbar.

Die Sichtweise eines aus Deutschland stammenden Rechtsanwalts war mir für diese Session besonders wichtig.

Die Auslegung der DSGVO nach deutschem Datenschutzrecht ist die strikteste im europäischen Wirtschaftsraum.

In diesem Video erfahren HR Hackathon Teilnehmer, worauf sie achten müssen, wenn sie Produkte für den internationalen Markt entwickeln, die mit personenbezogenen Daten arbeiten.

Wer an HR, Home Office und verteilte Teams denkt – also das Fokusthema des HR Hackathon – kommt um diese Session nicht herum:

Session Nr. 13 – das Corporate HR Panel moderiert von Kerstin Plehwe

Den krönenden Abschluss der Content Session Reihe zum nächsten HR Hackathon bildet das Corporate HR Panel moderiert von Kerstin Plehwe.

Wir gehen am 5.11. um 17h live.

Sie wird mit den Panelistinnen:

• Ute Neher, Head of Global Talent Acquisition bei der Deutschen Telekom
• Kerstin Wagner, Head of Global Talent Acquisition bei der Deutschen Bahn
• Jennifer O’Lear, Chief Diversity Officer der Merck Gruppe

diskutieren, was ihre Erfahrungen mit dem “Corona Home Office” waren und sind, welche Einsichten sie daraus für die Personalarbeit gewonnen haben, wie sie das Thema “Remote Leadership” angehen, wie sie ihre Teams remote geführt haben, was sie gelernt haben und was sie sich für die Zukunft des “nächsten Arbeitsnormal” wünschen.

Ebenfalls ein Muss, egal, ob Du am HR Hackathon teilnimmst oder nur zusiehst:

Sei dabei! Beim HR Hackathon vom 13.-15. November

Hier meldest Du Dich an:

Anmeldung Eventbrite

Bis bald!

Der Beitrag Die HR Hackathon Playlist, um Dich auf das virtuelle Event vorzubereiten ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Die Pressemeldung zu Siemens’ Entscheidung, 140.000 Mitarbeitern (davon 45.000 in Deutschland) das Arbeiten von zu Hause aus dauerhaft zu ermöglichen, sorgte in der Branche für Schlagzeilen.

Ja, es hat schon was, wenn so ein großer, traditioneller und deutscher (!) Konzern ankündigt, neue Wege in der Arbeitsgestaltung zu gehen. Da hört man doch mal genauer hin, liest sich das durch und überlegt, ob diese Corona-Pandemie vielleicht doch etwas Gutes für den Arbeitsmarkt und Arbeitnehmer hat.

Allerdings zeigt sich beim Beispiel Siemens, dass Mitarbeiter an

zwei bis drei Tagen dem Büro fernbleiben können  – und zwar dann, wenn es “sinnvoll und machbar” sei.

So richtig “remote” oder “distributed” ist das dann doch nicht.

Aber es ist ein Anfang.

In den USA hatte Twitter Ende Mai gemeldet, dass jede/r Mitarbeiter/in so lange von zu Hause aus arbeiten dürfte, wie sie es wollten.

Tech Firmen haben es auf den ersten Blick leichter, sich in verteilten Teams zu organisieren und zu funktionieren, weil die Mitarbeitenden Aufgaben erledigen, die im Prinzip von überall aus gemacht werden können.

Andere Unternehmen beginnen, ihre Büroräume zu veräußern und dadurch Kosten einzusparen.

Es bleibt selbstverständlich die Frage zu klären, wer zum Beispiel für die Miete eines Home Office Büros aufkommt, wenn ein Mitarbeiter von zu Hause aus arbeitet.

Oder wie Daten– und Arbeitsschutz aussehen müssen, wie für VPN, Büroausstattung, Strom, Kaffee, … und viele Dinge mehr gesorgt wird.

Schließlich gibt es auch Unternehmen – hier auch vorwiegend Technologie-Firmen – die bereits seit vielen Jahren “fully remote and distributed” sind: Hier seien zum Beispiel Elastic Search, Automattic (die Firma hinter WordPress), Social Media Scheduling Tool Anbieter Buffer, Edgar, GitLab oder Zapier genannt.

Eines ist klar: Corona hat nicht nur für einen “Digitalisierungsschub” in den Unternehmen weltweit gesorgt.

Sondern dieses Virus ermächtigt auch, so blöd es jetzt klingen mag, Arbeitnehmer, die ihre Arbeit überwiegend in Büros verrichtet haben, dazu, von ihren Arbeitgebern mehr Flexibilität in der Arbeitsgestaltung und -ausführung zu fordern.

Das finde ich richtig und zeitgemäß.

Das nächste Arbeitsnormal und damit die nächste Organisationsstruktur ist VERTEILT.

Hier einige Begriffsklärungen:

• Home Office ist, die Arbeit von zu Hause erledigen.
• Remote bedeutet, dass Mitarbeiter dafür auch dauerhaft physisch in einem ganz anderen Land sitzen können.
• “Verteilt” ist eine Unternehmung, wenn es ganze oder alle Bereiche gibt, die sich über Entfernung und gegebenenfalls auch über Zeitzonen hinweg in Teams organisieren, um gemeinsam an Projekten zu arbeiten.

Drei Top Gründe: Embrace distributed. Warum und wozu?

Doch bitte Vorsicht: eine Firma mal eben in “fully remote” oder in verteilte Teams umzustrukturieren will wohl überlegt, vorbereitet und umgesetzt werden.

Natürlich musste Dein Unternehmen blitzschnell auf Corona reagieren und alle Leute ins Home Office schicken.

Das hat auch bei vielen richtig gut geklappt, und darauf können alle sehr stolz sein.

Dennoch ist dieses “Corona Home Office” eine Notlösung gewesen: Die Bereitschaft, die Krise gemeinsam durchzustehen, für andere da zu sein und auf die alltäglichen Situationen und Gegebenheiten eines jeden toleranter als sonst zu reagieren, war höher als je zuvor.

Wir alle zogen am selben Strang, und das “Wir-Gefühl” des “Wir gegen das Virus” beflügelte uns.

Die Vision, hier etwas bisher nie Dagewesenes zu meistern, versetzte Berge.

Das ist und war sehr stark.

Doch diese Zeiten werden ein Ende haben.

Was wird bleiben?

Manche Unternehmen werden weitermachen wie bisher.

Andere werden umdenken und zumindest überlegen, wie sie ihre Organisation flexibler gestalten können -> der nächste Pandemie auslösende Virus kommt leider bestimmt.

Einige wenige, wie Siemens beispielsweise, werden tatsächlich alles daran setzen, das “neue Arbeitsnormal” richtig gut auf den Weg zu bringen.

Für die letztgenannten Vorreiter-Unternehmen habe ich ein besonders spannendes Angebot.

Sei dabei beim nächsten HR Hackathon online im November 2020:

Vom 13. bis 15. November werden Teilnehmer aus aller Herren Länder gemeinsam in interdisziplinären und verteilten Teams technologische Antworten auf echte Fragestellungen zum Thema “verteilte Unternehmensorganisation” entwickeln.

Wir nehmen das Thema Arbeit in verteilten Teams ernst und wollen es ernsthaft betreiben.

Das, was coronabedingt in den meisten Unternehmen stattgefunden hat, entspricht dem “Level 2” der “5 levels of remote working and why you’re probably at level 2“, wie sie Matt Mullenweg, Gründer von Automattic, der Firma hinter WordPress, beschreibt.

Warum dieses echte “distributed” so wichtig ist?

Hier die Top 3 Gründe:

• Wenn es Deine Organisation erlaubt, Mitarbeiter in verteilten Teams arbeiten zu lassen, sicherst Du Dir mit diesem Ansatz frühzeitig und langfristig Top-Talente aus der ganzen Welt (Employer Branding Effekt)
• Dein Unternehmen wird bestens vorbereitet sein auf eventuell weitere Pandemien oder Ähnliches
• Dein Unternehmen und die Mitarbeiter werden eine echte Erneuerung erleben, die auf wichtigen Werten wie Vertrauen, Empathie, Wertschätzung, extrem guter Komunikation und hohem Qualitätsanspruch beruhen.

Willst Du das?

Gut, dann leg alles darauf aus und gib Dir alle Mittel, Werkzeuge und  Chancen, um dieses Ziel zu erreichen.

Dafür biete ich Dir die Teilnahme am nächsten HR Hackathon an.

Dort kannst Du in nur 48 Stunden herausfinden, ob die verteilte Organisationsstruktur für Dich und Dein Unternehmen Sinn machen.

Wie das geht?

So:

Was Du beim nächsten HR Hackathon online für Dich und Deine Organisation herausholen kannst

Beim HR Hackathon online mit Fokus auf verteilte, mobile Teams wirst Du Folgendes lernen, bewirken und erreichen:

• Du wirst aktiv Lösungen für die verteilte Organisationsstruktur der Zukunft entwickeln, die Du direkt und konkret in Deinem Unternehmen einsetzen wirst
• Du wirst Arbeit in verteilten Teams unmittelbar erleben und leben und dabei mit den realen Herausforderungen konkret umgehen
• Du wirst Lösungen auf den Weg bringen, an deren Umsetzung Du bisher nur in Tagträumen gedacht hast
• Du wirst in 48 Stunden Deinen Erfahrungshorizont enorm erweitern
• Du wirst Rapid Design Thinking, Prototyping, Time Boxing und wahrscheinlich auch den Umgang mit “No Code” und “Low Code” Tools lernen und anwenden
• Du wirst Dein Verständnis für Tech Recruiting wesentlich verbessern
• Du wirst, ganz nebenbei und auf lockere Weise mit Tech Talenten in Kontakt kommen
• Du wirst das “Gründertier” in Dir aus Deinem Dornröschenschlaf erwecken
• Du wirst mit ziemlicher Sicherheit Lust bekommen, genau so ein Event für Dein Unternehmen organisieren und durchführen zu wollen, weil Du erkennst, dass Du und Deine Firma auf diese Art Ideen schnell testen und auf eine konkrete Umsetzung prüfen könnt
• Du wirst fachlich dazu lernen durch den konkreten Austausch mit Fachexperten, Gleichgesinnten und Menschen mit einer komplett anderen Sichtweise als Deiner
• Du wirst eine Menge über HR Tech erfahren
• Du wirst Teil der lebendigen HR Hackathon Community, welche die nächste Zukunft der Arbeit aktiv mitgestaltet
• Du wirst etwas für Dich, Deine und Anderer Arbeit Sinnstiftendes gestalten
• Du wirst an sämtliche Deiner Grenzen gelangen
• Du wirst staunen, was Du alles innerhalb von nur 48 Stunden erledigst
• Du wirst nach den 48 Stunden einen großen Schlafmangel haben, dafür aber eindeutig zu viel Kaffee und Zucker in Deiner Blutbahn haben und jede Menge Endorphine ausschütten
• Last but not least: Du wirst eine Menge Spaß und Freude haben, vor, während und nach des Events

Bist Du dabei? Bist Du bereit für die verteilte Unternehmensorganisation?

Dann abonniere jetzt gleich den Info-Newsletter und aktiviere das Kotrollkästchen “Events”, damit Du über alles rund um den HR Hackathon als erste/r informiert wirst:

See you online!

Der Beitrag “Embrace distributed”: die nächste Organisationsstruktur ist verteilt und arbeitet in verteilten Teams – Fokusthema des HR Hackathon ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Es ist, wie ich es erwartet hatte: Die Nachfrage nach Informatikern und Spezialisten aus der IT- und Kommunikationsbranche ist nach Ende der Lockdown Maßnahmen ab Mai 2020 weiter angestiegen.

Damit hebt sich diese Berufskategorie von der generellen Arbeitsmarktsituation im Juni 2020 ab, wie sie in der Statistik der Bundesagentur für Arbeit zu sehen ist: Dort sind die Zahlen zu neu ausgeschriebenen Jobs insgesamt verhaltener als in der IT-Branche.

Mit Hilfe des Arbeitsmarkt– und neuerdings auch Skills-Analyse Tools Jobfeed von Textkernel habe ich die Entwicklung der Anzahl an IT-Stellenangeboten seit Januar 2019 visualisiert.

Eine erste Erhebung dieser Art habe ich bereits vergangenen Monat veröffentlicht und habe diese kommentiert.

Der Aufwärtstrend ist seit Mai unverkennbar, und im Juni 2020 ist das Anzeigenvolumen für IT Jobs wieder auf dem Niveau von Februar 2020 angekommen.

Hier die Grafik:

IT Jobs Entwicklung von Januar 2019 bis Juni 2020

Entwicklung IT Jobs vor und nach Covid-19 Lockdown und Vergleich zu 2019
Datenquelle: Jobfeed, Auswertung: Online-Recruiting.net ©

Diese Profile werden in Unternehmen gesucht

Hier die Auswertung für Juni 2020 aus Jobfeed:

Gefragte Tech Talent Profile – die Top 25
Daten: Jobfeed, Auswertung: Online-Recruiting.net ©

Software, Web- und mobile Entwicklung, IT- (und SAP-) Consulting sowie komplexe System Integration und –Administation stehen bei den gesuchten Profilen an oberster Stelle.

Welche IT Skills sind gefragt

Hier die Auswertung für Juni 2020 aus Jobfeed:

Die Top 25 gesuchten IT Skills in den Stellenanzeigen für Tech Talente
Daten: Jobfeed, Auswertung: Online-Recruiting.net ©

Was die beiden Microsoft Skills in IT-Stellen Anforderungen zu suchen haben, ist mir ein Rätsel. Allerdings gehe ich ebenfalls davon aus, dass ein Großteil der Stellenangebote von “Nicht-Techies” verfasst (beziehungsweise aus anderen IT-Stellenanzeigen zusammen kopiert worden sind.

Aber seien wir nicht so kleinlich: Die genaueren Fähigkeiten und Programmiersprachen lassen sich eventuell auch in einem ersten Gespräch mit der Fachabteilung, also dem Hiring Manager, klären.

Wer den IT Jobanzeigen etwas Feinschliff verleihen möchte und die richtigen Cracks auf sich aufmerksam machen möchte, sollte sich bei der aktuellen Stack Overflow Developer Survey Inspiration holen und in der IT nachfragen, ob die dort genannten, beliebtesten Programmiersprachen, Frameworks und Datenbanken zum Einsatz kommen.

Gegebenenfalls lohnt es sich, mit diesen Trends näher auseinanderzusetzen und zum Beispiel Fortbildungen anzubieten, um die gefragten Talente für das Unternehmen zu gewinnen.

Fazit

IT Experten, Tech Talente und solche, die es werden wollen, sind mehr denn je gefragt.

Die zunehmende, durch Corona schneller vorwärts drängende Digitalisierung und die damit verbundene “Demokratisierung” von Home Office, “remote” und verteilten Teams über den gesamten Globus werden das Angebot weiter wachsen lassen.

Ein Großteil der über Jobfeed ermittelten, ausgeschriebenen Stellen ist auf Freelancer Portalen und in zeitlich begrenzten Projekten zu finden – zum Beispiel über Zeitarbeitsfirmen.

Organisationen, die schon heute mit verteilten Teams, echter und asynchroner online Zusammenarbeit und agilen Vorgehensweisen sowie Weiterbildungsmöglichkeiten unterwegs sind, werden die Nase vorn haben.

Dies kann nur gelingen, wenn es die entsprechende Kultur im Unternehmen gibt mit einem auch auf Distanz funktionierenden Management und radikalem Vertrauen in die eigenen Mitarbeiter.

Wo steht Dein Unternehmen aktuell?

Was benötigst Du, um Deine Organisation zu verbessern?

Jetzt ist die Zeit, Dich mit genau diesen Fragen zu beschäftigen, zu entscheiden und danach zu handeln.

Viel Erfolg!

Artikelbild von xresch auf Pixabay

Der Beitrag IT Fachkräfte Suche weiter steigend nach Ende des Corona Lockdown: Grafik, Zahlen, welche Profile und Skills sind gefragt ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Vor knapp zwei Wochen hatte ich die Gelegenheit, in Wolfgang Brickwedde‘s “Facts & Figures” Video Talk mit dabei zu sein.

Das Thema war “IT- Recruiting in Deutschland – die letzte Insel der Glückseligen oder härter als je zuvor?”, und hier geht’s zur Aufzeichnung.

Dafür hatte ich ein paar Zahlen vorbereitet, da es mich interessierte, ob und inwieweit die Anzahl von Ausschreibungen von IT-Stellenangeboten vor und nach dem Coronavirus Lockdown in Deutschland betroffen war.

Zunächst hatte ich dafür für Jobpostings für IT-Stellen zwischen März 2019 und Mai 2020 herangezogen.

Die Daten habe ich aus Textkernels Jobfeed.

Während des Video Gesprächs wurde von einigen Teilnehmern der Wunsch geäußert, Zahlen aus einem breiteren Vergleichszeitraum zu sehen, habe ich die Auswertung erweitert.

In diesem Blogbeitrag werde ich die erweiterte Grafik präsentieren, näher auf diese Zahlen eingehen sowie einige meiner Gedanken dazu beschreiben.

Entwicklung IT Jobs vor und nach Covid-19 Lockdown und Vergleich zu Vorjahreszeitraum 2018/19

Die Grafik

Entwicklung IT Jobs vor und nach Covid-19 Lockdown und Vergleich zu Vorjahreszeitraum 2018/19; Datenquelle: Jobfeed

Beobachtung

Wie gewohnt brechen die Zahlen für neu veröffentlichte Jobs zum Jahresende ein, um dann im Januar kräftig nach oben auszuschlagen.

Meistens ist dieser Trend für ALLE Job Postings bereits im November spürbar. Für IT-Stellen gibt es hier keine Ausnahme.

Interessant finde ich jedoch die Entwicklung für Tech Stellenangebote von Februar 2020 (unmittelbar vor Ausbruch der Pandemie): Es wurden mehr neue IT-Vakanzen geschaltet als sowohl im Januar 2020 als auch im Vergleichsmonat Februar 2019 (s. blaue Kurve in der Grafik oben).

Selbst im Januar 2019 wurden nicht ganz so viele neue IT-Stellen veröffentlicht, und das, obwohl der Monat Januar 31 Tage zählt.

Zugegeben zählte Februar 2020 aufgrund des Schaltjahres 29 Tage, wobei die Anzahl der Arbeitstage sowohl im Februar 2019 als auch im Februar 2020 jeweils insgesamt 20 Tage betrugen.

Auch scheint sich die generelle Masse an IT-Jobangeboten im Laufe des vergangenen Jahres erhöht zu haben:

In reinen Zahlen ausgedrückt startet die oben präsentierte Betrachtung im Juli 2018 mit etwas mehr als 73.000 IT-Stellenangeboten und liegt im Vergleichsmonat Juli 2019 bei fast 110.000.

Verglichen mit den Zahlen aus Mai 2020, nachdem die Ausgangssperre in Deutschland nach und nach aufgehoben wurde, liegen wir bereits jetzt “besser” als zum Beginn der Zahlen Analyse im Juli 2018.

Weiterführende Gedanken, Ausblick und Studie “Was Software Entwickler wollen, und was Unternehmen ihnen bieten”

Die Corona-Krise hat den Aufwärtstrend bei der Anzahl neu geschalteter IT-Stellenangebote in Deutschland kurzfristig gestoppt, entwickelt sich jedoch seit Ende des Lockdown wieder positiv.

Woran liegt das, und woher stammt eigentlich der Zuwachs an der Zahl neu ausgeschriebener IT-Jobs?

Zuerst dachte ich, dass eventuell die Datenerfassung in Jobfeed nicht alle offenen Stellen im Netz aggregiert hätte. Das Tool wird stets weiterentwickelt, und neue Job- und Datenquellen werden regelmäßig hinzugefügt. Dadurch können Zahlen-Schwankungen enstehen.

Jedoch ergeben die Recherchen nach der Entwickung der zu besetzenden IT-Stellen in Deutschland, dass sich diese Zahlen in den vergangenen zwei Jahren vergrößert haben. Als Gründe werden einerseits der demographische Wandel und andererseits die voranschreitende Digitalisierung und Industrie 4.0 (unter anderem auch die Fahrerlosen Autos) genannt.

Ich nehme an, dass diese beiden “Motoren“, und vor allem die Digitalisierung für den regelrechten “Spike” Anfang 2020 gesorgt haben.

Weiterhin gehe ich davon aus, dass die Anzahl an IT-Jobs in Deutschland in den folgenden Monaten noch drastischer ansteigen wird – im weiteren Zusammenhang mit Corona, der Digitalisierung und dem damit einherschreitenden Riesenbedarf an zum Beispiel sicheren Home Office Lösungen und -Arbeitsumgebungen.

Die Herausforderungen, die Arbeitgeber im Hinblick auf die Rekrutierung von IT-Fachkräften meistern müssen, sind vielfältig und werden aufgrund von Corona sogar noch drängender:

• die generelle Nachfrage nach IT-Talenten wird noch mehr werden
• ein sehr stark ansteigender Wettbewerb um die besten Tech Talente,
• der sich im globalen Kontext noch zusätzlich verschärft (gut funktionierende und geführte “distributed Teams” arbeiten von überall aus)
• Arbeitgeber werden flexible Arbeitslösungen anbieten müssen (schon heute ist in manchen Stellenanzeigen als “Benefit” zu lesen, dass eine flexible Arbeitszeiteinteilung von zu Hause möglich ist)
• die Gehälter für IT-Mitarbeiter werden steigen
• Festanstellung, Teilzeit oder Freelancer? Hier müssen Firmen auf die Talente hören und sich den Wünschen der Kandidaten anpassen
• Employer Branding Aktivitäten für IT-Kräfte müssen sich verändern:
  • zum Beispiel sollte mehr virtuell gedacht werden als auf Präsenz-Veranstaltungen oder Meetups und “Bier und Brezel/Pizza”-Events zu bauen. Die Reichweite ist online höher.
• die generelle Bewerber- und Kandidaten Kommunikation muss an den internationalen Kontext angepasst werden
• die gesamte Führungsriege eines Unternehmens muss digital versiert und flexibel sein
• sich uptodate halten über das, was die begehrten Tech Talente wollen

Gute Richtwerte zu dem, was IT-ler wollen, findet Ihr zum Beispiel in der jährlich durchgeführten Developer Befragung von Stack Overflow.

Für dieses Jahr sind die Ergebnisse hier einzusehen.

Die Umfrage fand vor Ausbruch der Pandemie statt, sodass die Studie leider keine Einblicke in die Auswirkungen der Corona-Krise auf Entwickler und ihre Arbeit aufführen kann.

Allerdings führt einer meiner HR Hackathon Online Mentoren, Dr. Thomas Bittner, aktuell eine Befragung durch, die sich auf den deutsch sprachigen Markt bezieht.

Darin werden zum einen Unternehmen, die Software Entwickler an- und einstellen, zu dem befragt, was sie ihren IT-Mitarbeitern anbieten.

Zum anderen können sich Software Programmierer zu Wort melden zu dem, was sie sich von Arbeitgebern wünschen.

Umfrage-Teilnehmer erhalten auf Wunsch die Ergebnisse zugesendet oder können an einer Amazon Gutschein Verlosung teilnehmen.

Hier geht’s zu den Fragebogen (bitte auch an die Menschen weiterleiten, die solche Ergebnisse brauchen):

Ich werde die Zahlen zur Entwicklung von IT-Stellenangeboten in Deutschland weiter im Blick behalten und sie zukünftig mit der Entwicklung aller anderen geposteten Jobs vergleichen.

Darüber hinaus konnte ich bei einem ersten Blick auf die Zahlen und Stellentitel in den letzten beiden Jahren interessante Veränderungen feststellen.

Dazu ein nächstes Mal mehr.

Artikelbild von Gerd Altmann auf Pixabay

Der Beitrag Tech Recruiting in Deutschland seit Juli 2018 bis kurz nach dem Corona Lockdown: Zahlen, Daten und Gedanken ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Während wir alle (?) “Social Distancing” betreiben, häufen sich aktuell die Meldungen zu Lösungen und Hilfestellungen.

Der Riesenerfolg des von der Bundesregierung getragenenen Online Hackathon “Wir vs. Virus” vergangenes Wochenende hat gezeigt, wie sehr sich die Menschen aktiv einbringen möchten, um diese harte Probezeit zu bestehen.

Das Beispiel des bundesweiten Online Hackathon hat mich motiviert und inspiriert, den HR Hackathon ebenfalls online zu bringen!

Vom 17.-19. April (ein Wochenende) werden HR Tech Interessierte, Entwickler und Experten gemeinsam an HR Software arbeiten, um zum Beispiel

• HR Tools im Zusammenhang mit der Corona-Krise (weiter) zu entwickeln
• Schnittstellen zu bauen, um bestehende HR Software miteinander zu verbinden, damit remote work noch reibungsloser von statten geht als bisher
• neue, sinnvolle HR Tech Prototypen auf den Weg zu bringen
• Unternehmens HR-Fragestellungen gemeinsam zu bearbeiten

Dafür benötige ich Unterstützung: sowohl in finanzieller als auch in tatkräftiger Weise. Ich werde einige Online Tools benötigen, für die ich aufkommen muss.

Denn die meisten Unternehmen haben derzeit ihre Marketingbudgets auf unbestimmte Zeit eingefroren.

Das Online Event wird wie gewohnt in englischer Sprache stattfinden, damit wir Menschen global online zusammenbringen können.

Hast Du Interesse, mit dabei zu sein, Dich einzubringen und/oder finanziell zu unterstützen?

Dann schicke mir entweder:

oder buch Dir ein Ticket:

Danke!

Im heutigen Blogbeitrag möchte ich auf die vielen Initiativen und Hilfen von HR- und HR Tech-Anbietern eingehen, die im Rahmen der aktuellen Krise Gesicht zeigen und ihre Software Lösungen teilweise kostenfrei für die Dauer der Krise zugänglich machen.

Ich teile die verschiedenen Initiativen in bestimmte Kategorien ein:

• kostenfreie Jobportale
• kostenfreie Sourcing Tools
• gratis Video Recruiting Plattformen
• kostenlose Produktivitäts Tools
• Online Ressourcen zu Remote Working und HR Tipps
• Fazit, Kontakt für weitere Initiativen und Schlusswort

Ihr habt auch eine kostenfreie Initiative wegen Corona gestartet?

Schick mir eine E-Mail mit den Eckdaten wie unten in den Beispielen aufgeführt.

Danke!

Kostenfreie Jobportale

• Yourfirm: mittelständische Unternehmen können auf der Suche nach temporärer Unterstützung in systemkritischen Tätigkeiten ihre Stellenanzeigen bis auf Weiteres schnell und unkompliziert an das Yourfirm-Team übermitteln. Die Jobangebote werden dabei nicht nur für 60 Tage kostenfrei auf Yourfirm.de geschaltet, sondern zusätzlich auch via SAM-Technologie in sozialen Netzwerken vermarktet. Weitere Informationen dazu unter Tel. 089-4161411-690, per Mail an anfrage@yourfirm.de oder auf https://www.yourfirm.de/recruiting/.
• Österreich: kostenfrei Jobs auf sofort.jobs.at schalten: Mehrere Recruiting-Dienstleister haben die kostenlose Plattform in kurzer Zeit gemeinsam umgesetzt. Das Portal wurde von karriere.at initiiert und gemeinsam mit jobs.at, eRecruiter und hokify realisiert. sofort.jobs.at soll die erste Anlaufstelle für Unternehmen werden, um so rasch wie möglich die gesuchten Mitarbeiter zu erhalten. Betriebe und Organisationen können sich bei Bedarf an office@jobs.at und +43732286072 wenden.
• Jobvector: Um dem Mangel an Fachpersonal entgegenzuwirken, veröffentlicht das Online-Stellenportal jobvector kostenlos Stellenanzeigen für Gesundheits- und Krankenpfleger sowie Ärzte. Unternehmen mit offenen Stellen für Krankenschwestern, Pflegekräfte und Ärzte haben jetzt die Möglichkeit, ihre Stellenanzeigen an service@jobvector.com zu schicken, um diese kostenfrei schalten zu lassen. Nähere Informationen erhalten Sie telefonisch unter (+49) 0211-301384-01.
• StepStone: StepStone wird ab sofort für die kommenden vier Wochen alle Stellen, die innerhalb des Gesundheitssektors zur Bekämpfung des Virus benötigt werden, kostenlos auf stepstone.de veröffentlichen. Zudem wird StepStone die Jobs auf eigene Kosten über sämtliche Online-Kanäle massiv bewerben. Unterstützt wird die StepStone-Aktion von Kooperationspartnern aus dem Gesundheitssektor wie dem Hartmannbund, dem Thieme-Verlag und DocCheck. Informationen zu kostenfreien Stellenangeboten für Krankenhäuser, Arztpraxen und andere Organisationen des Gesundheitssektors gibt es unter Tel. 0211 934935802.
• Appcast (seit letzten Sommer zu 85% Teil von StepStone): is coordinating a fund to help any governmental agency, NGO, healthcare system, or organization that needs to emergently recruit staff to slow and/or treat the COVID-19 pandemic in our communities. The company is funding the first $100,000. If your job board would like to participate, please contact Matt Molinari matt.molinari@appcast.io or Tom Chevalier tom.chevalier@appcast.io right away.
• Helferportal: entstanden im Rahmen des Online Hackathon der Bundesregierung. Eine kostenfreie Cloud Lösung für offene Stellen in Krisenzeiten.
• ZEIT Online / academics.de: ZEIT Online und academics veröffentlichen ab sofort kostenfrei alle Stellenanzeigen für medizinisches Fachpersonal (ÄrztInnen sowie Gesundheits- und Krankenpflege). Positionen, die sich an Absolventen oder Berufseinsteiger richten, werden zudem in unserem Stellenmarkt für Young Talents “BOA” platziert. Dieses Angebot gilt zunächst befristet bis zum 19.04.2020 und nur für Stellenanzeigen, die im unmittelbaren Zusammenhang mit dem Kampf gegen Corona stehen. Wissenschaftliche Stellen sind von diesem Angebot ausgenommen. Details: https://academics.smart-schalten.de/kundenportal/public/AnzeigeSchalten
• Monster.de: “Ab sofort bieten wir kostenfreie Stellenanzeigen für Unternehmen mit Personalbedarf im Gesundheitswesen, die Tag für Tag an vorderster Front stehen, um die Corona-Pandemie zu bewältigen. Dieses Angebot gilt bis einschließlich 30. April 2020*. Bitte beachten Sie, dass die ausgeschriebenen Positionen mit der Bewältigung der Corona-Pandemie in Zusammenhang stehen müssen. Wir behalten uns eine Prüfung der Stellenanzeigen vor.” Mehr Info: https://www.monster.de/mitarbeiter-finden/recruiting-tipps/einstellungsverfahren/kostenfreie-stellenanzeigen-fuer-die-gesundheitsbranche-bei-monster/
• digitalhilft.de: “Wir möchten hier konkret ein Angebot für alle schaffen, die im Zusammenhang mit der Coronakrise dringend Unterstützung benötigen. Suchende Unternehmen/Institutionen und Menschen, die ihre Expertise anbieten, finden jetzt über die Plattform https://www.digitalhilft.de zusammen. LogOn, Better Heads und TalentiMotion stellen dazu ihre Kernkompetenzen in den Dienst von Wirtschaft und Gesellschaft. Für die Dauer der Pandemie steht die Technologie kostenlos zur Verfügung.”
• Klinik.jobs und gesundheit.jobs: Bis 17. April 2020 können Sie Personalanzeigen, die in Verbindung mit dem Virus stehen, bei uns KOSTENLOS veröffentlichen (pro Kunde eine Anzeige)! Die Anzeigen erscheinen auf unseren Plattformen KLINIK.JOBS und GESUNDHEIT.JOBS. Hier zur Online-Buchung.
• Experteer: Im Kampf gegen die Corona-Pandemie erhalten Unternehmen der Branchen Medizin, Gesundheit, Life Sciences und Forschung bis zum 30. Juni 2020 unbeschränkten Zugriff auf alle Funktionen des Experteer Recruiterproduktes. Kostenlos und unverbindlich können Arbeitgeber betreffender Branchen auf die Kandidatendatenbank zugreifen und Stellenausschreibungen auf der Karriereplattform veröffentlichen. Weitere Information gibt es telefonisch unter +49 (0)89 55 27 93 – 160 oder per E-Mail an unternehmen@experteer.de.

Kostenfreie Sourcing Tools

• Talentwunder: freie Lizenz für 3 Monate.
• Social Talent: freie Lizenz für 3 Monate. Anmeldung hier.

Video Recruiting Plattformen

• TalentCube: “Until the end of June we are offering our video recruiting solution to all new companies 100% free of charge and individual advice for each employer to set up their recruiting 100% remote as soon as possible – using video applications, pre-recorded video interviews or live interviews via video”. Book a demo here.
• Workable: 3 months free. More info and sign up.
• Entelo: free access to the digital interviewing solutions until June, 30th 2020. Request a demo here.

Productivity Tools

• Google Hangouts for Enterprise and Education: Starting this week (note: post date March 3rd) , we will begin rolling out free access to our advanced Hangouts Meet video-conferencing capabilities to all G Suite and G Suite for Education customers globally including:
  • Larger meetings, for up to 250 participants per call
  • Live streaming for up to 100,000 viewers within a domain
  • The ability to record meetings and save them to Google Drive

  These features are typically available in the Enterprise edition of G Suite and in G Suite Enterprise for Education, and will be available at no additional cost to all customers until July 1, 2020. If you need help getting started, please visit our learning center page or follow the instructions outlined in our message to G Suite admins.

• Wundamail: Free work from home software. More here.
• Microsoft Teams: ab sofort kostenfrei –  ohne fixes Enddatum. Das Tool beinhaltet:
  • unbegrenzte Chatmöglichkeiten (Gruppen- und Einzel-Audio- oder Videogespräche)
  • 10 GB Daten-Speicher für das Team
  • 2 GB persönlichen Daten-Speicher pro Benutzer

  Nutzer haben außerdem die Möglichkeit, klassische Office-Anwendungen über die Web-App zu nutzen. Dazu zählen: Word, Excel, PowerPoint und OneNote.

• Lifesize: Gruppenchats per Video. Das Premium-Abo ab sofort für sechs Monate kostenfrei. Bis zu 25 Personen können sich in Videokonferenzen miteinander verbinden. Hier Demo buchen.
• Teamviewer: Fernwartungssoftware und Video Tool, derzeit kostenfrei nutzbar, auch für Unternehmen.
• Cisco Webex: derzeit ebenfalls kostenfrei nutzbar.

Online Ressourcen für HR mit Tipps und gratis Info Webinaren

• Hung Lee‘s Recruiting Brainfood Seite, Facebook Gruppe und die gespeicherten Artikel im “Brainfood Larder” sind eine wahre Fundgrube. Hier Begriffe wie “remote work” eingeben und stöbern. Sehr empfehlenswert ist dieser kuratierte Newsletter von Hung.
• Der crowd-sourced Corona/Covid-19 Employer Guide aus der Slack Gruppe von Anna Ott
• Solidarisches Online Employer Branding Angebot der DEBA zur kostenfreien Sprechstunde. Per Mail anmelden: heygster@employerbranding.org
• SparkUs: The free Sparkus “Coaching Program for Leaders at Home” will run completely online and be supported by experienced Professional Coaches with a blended approach. Groups will be limited to 10 to 12 people only and this is a limited time offer. The program  will be delivered in English, Dutch, German, French and in Spanish. For more information please visit https://www.sparkus.com/coaching-program-for-leaders-at-home/

Fazit

Ihr habt auch eine kostenfreie Initiative wegen Corona gestartet?

Schick mir eine E-Mail mit den Eckdaten wie in den Beispielen oben aufgeführt.

Nur gemeinsam können wir diese Herausforderung meistern!

Danke!

Ich bin heute seit 18 Tagen in meiner Wohnung zur freiwilligen Quarantäne, also schon länger als die in Frankreich verhängte Ausgangssperre von vergangenem Montag.

Es ändert sich relativ wenig an meinem “normalen” Arbeitsalltag.

Jeden Abend poste ich das Video des Tages auf Instagram, in dem ich berichte, was sich den Tag über ereignet auch, auch Dinge aus meinem Arbeitsalltag.

Als begeisterte Hobby-Radlerin ist es für mich bei den wärmer werdenden Temperaturen schwierig, nicht raus zu können.

Aber das ist vergleichsweise gar NICHTS zu den Menschen, die unter häuslicher Enge, Gewalt und Ängsten leiden. Und natürlich auch zu den Menschen, die täglich dem Virus ausgesetzt sind oder die gegen ihn um ihr Leben kämpfen müssen!

Bleibt gesund, bleibt zu Hause, haltet physisch Abstand, rückt online näher: Jetzt ist die Gelgenheit, die positiven Seiten des Internet und der Möglichkeit, von überall aus zu arbeiten zu erkennen und zu nutzen.

Packen wir’s an!

Viele Grüße aus Strasbourg,

Eva Zils

P.S.: Dieser Beitrag ist Teil der von Stefan Scheller ausgerufenen Bloggerparade. Mehr Infos hier.

Wenn Dir dieser Beitrag gefallen hat, teil ihn bitte auf Deinen Kanälen. Danke!

Hier könnt Ihr mir auf meinen Social Media Kanälen folgen:

• Instagram
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Bildquelle: Lebenskarten ®  www.lebenskarten.de

Ende 2017 habe ich damit begonnen, nach den Prinzipien der Achtsamkeit zu meditieren. Eine wichtige Regel, beziehungsweise ein Prinzip in der Achtsamkeit besagt, dass nichts bleibt, wie es ist, dass alles vorüber geht und dass das einzig wirklich Unveränderbare die Veränderung an sich ist. Diese ändert sich nie.

Alles wird anders.

Der letzte Satz birgt sowohl Hoffnung als auch Gefahr: Hoffnung auf eine bessere Zukunft und gleichzeitig die Gefahr, dass die Zukunft nicht so rosig wird, wie wir das gerne hätten.

Ein Paradox, das uns Menschen immer wieder vor Entscheidungen stellt.

Entweder wir geben das Bekannte und Vertraute auf, um uns auf etwas Neues einzulassen: ein Abenteuer, ein Risiko, der Nervenkitzel, vielleicht Aussichten auf bessere Lebens– oder Arbeitsbedingungen? Gleichzeitig kommen Zweifel auf, wir wägen das Risiko ab. Wir versuchen, uns die Zukunft auszumalen.

Aber schließlich wissen wir nichts über das, was die Zukunft bringt.

Ein Schritt, ein Fehltritt, eine unerwartete Krise, ein unbekanntes Virus, und die ganze Welt (oder auch nur unsere persönliche) steht plötzlich kopf.

Wir Menschen stehen nicht nur heute, sondern jeden und den ganzen Tag vor der Herausforderung, uns mit der Veränderlichkeit von ALLEM auseinanderzusetzen.

Oder nicht.

Wir möchten Veränderung. Statistiken und Umfragen zeigen es immer wieder: Viele Menschen sind unzufrieden mit ihrem Leben, mit ihrem Job (latent wechselwillig?), mit ihrem Partner,… Wir möchten und streben immer nach Verbesserung, Optimierung, Vereinfachung – sprich: nach Veränderung.

Aber diese soll dann bitte auch zwingend POSITIV sein. Keiner will die Katze im Sack kaufen.

Nur gibt uns dafür leider niemand eine Garantie.

Daher scheuen wir Menschen Veränderungen. Es besteht eine Hassliebe gegenüber allem, was sich ändern soll und was sich unabänderlich ändern wird.

Fragen wir Leute in einem Raum, ob sie Veränderung wünschen, schießen alle Hände in die Höhe.

Wer sie dann fragt, wer bereit ist, etwas an sich oder an bestehenden Realitäten aktiv zu ändern, der sieht die Hände wieder zurückschnellen.

Und früher war ja sowieso alles besser…

Digitaler Wandel, Generationenwechsel, Demographie, Agilität: Veränderungen mit Hindernissen

Technologie hat unser Leben verändert. Tatsache, ja.

Der technologische Fortschritt beschert uns Lösungen, damit wir effektiver arbeiten und leben können.

Das ist gut, oder?

Gerade in der Arbeitswelt gibt es unzählige Möglichkeiten, dank Technologie auf eine, wie derzeit leider sehr aktuelle Realität, zu reagieren: Home Office, Video- und Online Konferenzen sind dank schneller Breitband Internetverbindungen möglich.

Manche Firmen sind gut auf die Arbeit von zu Hause ihrer Mitarbeiter vorbereitet. Andere  nicht.

Jetzt punkten Arbeitgeber, die sich stark mit dem digitalen Wandel in ihrer Unternehmenskultur auseinandergesetzt haben, in mehrfacher Hinsicht:

• den Mitarbeitern wird Vertrauen entgegen gebracht, dass sie ihr Arbeitspensum auch ohne beaufsichtigbare (Glastüren und -wände!) Büropräsenz hinbekommen
• die Mitarbeiter werden zu Eigenverantwortlichkeit und Selbst-Organisation eingeladen und dadurch befähigt, sich als Angestellte unternehmerisch zu verhalten
• Mitarbeiter spüren Anerkennung und Wertschätzung, weil sie in ihren Bedürfnissen gehört und verstanden wissen
• letzten Endes zahlt all dies auf das “Employer Branding Konto” ein: Welcher Arbeitnehmer würde nicht positiv von seinem/ihrem Arbeitgeber berichten, wenn er/sie mit Freiheiten und tiefem Vertrauen ausgestattet würde?

Dennoch sind solche Schritte in den Strukturen von Organisationen, kleineren und mittelständischen Betrieben keine einfache Sache.

Jetzt einen auf “agile” zu machen oder sich ein Leadership Seminar reinzuziehen, damit der “Change” in den nächsten vier Wochen über die Bühne gehen kann, ist keine Lösung.

Wahrscheinlich gibt es dafür auch gar keine Lösung.

Bildquelle: Lebenskarten ® www.lebenskarten.de

Die einzige, wirklich mögliche Lösung in meinen Augen ist, wenn jeder Mensch bei sich selbst anfängt und lernt und akzeptiert, dass sich alles (auch er/sie selbst) ändert.

Und während ich das hier schreibe, regen sich in mir selbst Widerstände – niemand ist perfekt.

Das ist normal, und Akzeptanz des stetigen Wandels ist eine tagtägliche Übung.

Wir werden diese Übung nie meistern.

Das ist so.

Aber dies ist kein Grund, es deswegen sein zu lassen.

Auch das ist ein Prinzip der Achtsamkeit: dem, was sich mir zeigt, mit Neugierde, Entdeckergeist und Interesse zu begegnen.

Und so möchte ich mit einem Zitat enden, das Carl Rogers zugeschrieben wird:

Wenn ich mich annehme, wie ich bin, ändere ich mich.

Viel Spaß beim Meditieren dieser Gedanken.

Die im Beitrag verwendeten Bilder stammen von Lebenskarten ®.

Artikelbild von Gerd Altmann von Pixabay

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Ein frohes und gesundes Neues Jahr wünsche ich Euch!

Nach etwas Entspannung über den Jahreswechsel, geht es mit neuen und alten Kräften weiter!

Wie meine Online Netzwerk Kontakte seit letzten Sommer feststellen können, bin ich immer häufiger mit Video beschäftigt. Ein paar Tipps zu Smartphone Video Dreh gebe ich unter anderem in meiner gleichnamigen Serie (hier der erste und hier der zweite Teil).

Nun habe ich ein neues Video-Format geplant, in dem Ihr zu Wort und Bild kommen könnt: die HR Tech Live Video Show!

Hier ein kurzes Ankündigungsvideo mit einem Blick auf die erste Show und deren Thema:

In dem heutigen Blogbeitrag werde ich Euch vorstellen,

• wozu ich die HR Tech Live Shows veranstalte
• wer sich die Shows ansehen sollte
• was ich dafür bisher geplant habe
• wann es losgeht, und wie Ihr sicherstellt, die Shows mitzuverfolgen
• wie Ihr mit Eurem HR Tech Unternehmen ODER Unterfangen live mit dabei sein könnt

Auf geht’s!

Wozu dient die HR Tech Live Show?

Ich denke, wir sind uns alle einig, dass immer mehr neue HR Tech Anbieter aus dem Boden sprießen, dass bestehende HR Tech Firmen neue Services und Produkte lancieren und dass es jede Menge kontroverse Meinungen und Diskussionen zur Sinnhaftigkeit von HR Tech gibt.

Es ist eine Herausforderung, sich mit allen Neuigkeiten und Neuerungen ausreichend zu beschäftigen, um sich ein umfassendes Bild zu machen.

Ein fundierter Überblick ist jedoch notwendig, um gute Entscheidungen bei der Auswahl von Tools treffen zu können.

Genau diesen Themen wird sich HR Tech Live unter anderem widmen:

• neue Anbieter und Startups
• innovative HR Tech Services und Produkte
• Expertenmeinungen zu bestimmten HR Tech Trends und Themen
• Hinterfragen von HR Tech und offene Diskussionen

Wer sollte sich die HR Tech Live Shows ansehen?

Primär richten sich die Shows an alle HR Tech Verantwortlichen, die sich zu internationalen HR Tech Anbietern, Trends und Produkten informieren und weiterbilden möchten.

Wer möchte, kann während der Live Show direkt mitmischen und Fragen stellen, die  während der Show beantwortet werden können.

Zudem eignet sich HR Tech Live für alle Teilnehmer und Interessierten des HR Hackathon, um sich vor dem Event über aufkommende Trends und interessante Tech schlau zu machen.

Schließlich werden die Shows relevant für nationale und internationale HR Tech Anbieter selbst sein, sei es, um ihre Technologien zu präsentieren oder um sich auf internationaler Ebene zu informieren.

Was ist geplant?

Ich plane, die HR Tech Live Sessions über rund 30 Minuten online zu hosten.

Dort werden je nach Thema ca. 1-2 verschiedene Showgäste mit mir ihr Unternehmen, neue Services, Trends und die aus dem Publikum gestellten Fragen besprechen.

Alles findet in englischer Sprache statt.

Die Live Teilnehmerzahl ist auf maximal 50 Personen begrenzt.

Alle Shows werden aufgezeichnet und können als Replay entweder auf der Hosting Plattform selbst oder nach Upload auf Youtube angesehen werden.

Einige Shows werde ich nochmals hier im Blog ausführlich besprechen und das Video mit einbetten.

Als Sendezeit habe ich derzeit Mittwoch von 17h bis 17h30 CET geplant.

Wann geht es los? Und wie erfahre ich, wann Shows stattfinden?

Die erste HR Tech Live Show findet am 22. Januar 2020 um 17h CET statt.

Meine erste Gesprächspartnerin wird Ashlie Collins sein, Managing Director und Head of Sales UK der US-amerikanischen programmatic Job Ad Tech Plattform Joveo.

Sie arbeitet derzeit an der Veröffentlichung ihres HR Tech Manifests, welches wir in der Live Show besprechen werden.

Der Titel der ersten Show lautet demnach:

The HR Tech Manifesto and what it has to do with Zero Waste, the outlook of ONE end to end solution, vulnerability and courage

Wenn Ihr Euch einen der 50 Live Sitze sichern wollt, meldet Euch bei meinem Newsletter an und wählt unten bei den “Marketing Permissions” mindestens die Option “Info on HR Hackathons and similar HR Events” aus.

Hier ein Screenshot der Anmeldeseite:

Andernfalls könnt Ihr auch meinen verschiedenen Social Media Präsenzen folgen, um auf dem Laufenden zu bleiben.

Wie könnt Ihr Live mit dabei sein als HR Tech Unternehmen, Startup und Gesprächspartner/in?

Seid Ihr Teil eines innovativen HR Startups?

Habt Ihr ein neues, spannendes Produkt, von dem die HR Tech Welt erfahren sollte?

Möchtet Ihr über Eure implementierte HR Tech, Projekte oder über Eure Erfahrungen mit HR Tech aus Arbeitgebersicht diskutieren?

Dann nehmt gleich jetzt Kontakt mit mir auf, damit wir das passende Thema und den Termin planen können:

Ich freue mich auf Eure Nachricht!

Bis bald!

Artikelbild von StartupStockPhotos from Pixabay

Der Beitrag HR Tech Live: die neue Video Show zu HR Tech Themen, Startups, Produkten und Anbieter News ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Haben Sie sich schon mal mit dem Thema Hochsensibilität befasst? Ich denke, das könnte auf Sie zutreffen.

 

Informieren Sie sich im Internet. Wenn Sie Gesprächsbedarf haben, kann ich Ihnen folgende drei Therapeuten empfehlen, die sich auf hochsensible Menschen spezialisiert haben.

So las ich im Mai 2016 in einer E-Mail von einer Bekannten, die ich um Rat in einer bestimmten Sache gebeten hatte.

BÄM!

Das saß!

Wie bitte?

Was sollte ich sein?

Ein Sensibelchen? Ein Weichei? Ein Schwächling?

Ich, die ich auf internationalen Bühnen in drei Sprachen referiert und präsentiert hatte?

Die internationale Investmentfirmen über deutsche, französische und weitere Jobbörsenmärkte beraten hatte?

Die Eva, die den 2. HR Hackathon in völliger Eigenregie organisiert, geplant, vermarktet und moderiert hatte, ohne dass dabei nennenswerte Zwischenfälle aufgetreten waren?

Nein, nein, nein, hier lag ganz klar ein Irrtum vor!

Ich hatte mit so einem Unfug sicher nichts zu tun. Das konnte gar nicht sein.

Ich schloss die E-Mail, ja, ich schloss das ganze E-Mail Programm und widmete mich einer anderen Aufgabe…

10 Minuten später…

… hatte ich mir dank Google einen breiten Überblick über das Thema Hochsensibilität verschafft.

Es fiel mir wie Schuppen von den Augen: Ich war schockiert, und ich war erleichtert – beides zugleich.

Da standen plötzlich Antworten auf Fragen, die ich mir nie so recht gestellt hatte. Vielmehr sind mir wohl diese Fragen einfach irgendwann im Halse stecken geblieben, da sie niemand auch nur ansatzweise beantworten konnte oder wollte.

Ich fing an, mich mit Hochsensibilität auseinanderzusetzen.

Dabei bin ich auf viele Informationen, Bücher, Artikel, Menschen, Foren, Selbsthilfegruppen und was weiß ich noch alles gestoßen.

Auch auf diesen über 2,4 Millionen angesehenen TedXTalk von Elena Herdieckerhoff, der genau in der Zeit entstanden ist, als ich zum ersten Mal von Hochsensibilität hörte.

Der Talk gibt einen guten Überblick, auch wenn ich, dreieinhalb Jahre später, nicht mit allem einverstanden bin, was Elena sagt.

Die Frage der Definition: was ist Hochsensibilität

Viele der Beiträge, Bücher oder Artikel, die ich seitdem zu diesem Thema gesehen und gelesen habe, verärgern mich. Auch heute noch.

Ich habe nach einer Weile aufgehört. mir das reinzuziehen.

Ich finde mich darin nicht wieder, und Vieles von dem, was da draußen an “Wissen” kursiert, hilft der Diskussion nicht weiter.

Ja, denn Hochsensibilität ist in manchen Kreisen zu einem Modethema mutiert.

Buchtitel wie beispielsweise “Hochsensibel und trotzdem stark” oder “Zartbesaitet in der heutigen Zeit” oder auch “Wenn die Welt zu laut und zu überwältigend ist” leiten die Diskussion um diesen Wesenszug in eine meiner Meinung nach ungute Richtung.

Hochsensibilität ist weder eine Krankheit noch eine Persönlichkeitsstörung oder gar ein Klotz am Bein, der wegtherapiert werden muss.

Das Phänomen Hochsensibilität ist erstaunlich schlecht erforscht, beziehungsweise wird kaum erforscht. Aber das ist kein Wunder: Es ist kein Mainstream, und wie man damit Geld machen kann, ist den Wenigsten klar.

Was mich ebenfalls irritiert, sind Aussagen wie “hochsensible Personen sind “Low-Performer” am Arbeitsplatz”, sie wären zu schnell mit allem überfordert oder bräuchten eine Art Sonderbehandlung. Das stimmt nicht.

Auch geht man davon aus, dass 15-20 Prozent aller Lebewesen hochsensibel sind.

Das glaube ich nicht. Wenn ich mich umsehe, tippe ich eher auf knapp 5 Prozent.

Weg mit den gängigen Glaubenssätzen, her mit den positiven Aspekten von Hochsensibilität

Lange Zeit habe ich mich mit dem Begriff Hochsensibilität und all dem, was dazu gehört, herumgeschlagen.

Wenn ich heute darüber schreibe, so habe ich endlich den Weg gefunden, gut dazu kommunizieren zu können.

Ich habe mit dem Thema Frieden geschlossen!

Deswegen werde ich nach dieser langen thematischen Einleitung beschreiben, was Hochsensibilität für mich und meine Arbeit bedeutet, welche Aspekte ich daraus gezielt in meiner Arbeit nutze, und was Firmen von hochsensiblen Mitarbeitern lernen können.

Hier die Agenda:

• Extrem komplexes, stark vernetztes Denken, stets sinnstiftend und lösungsorientiert
  • Komplexes, vernetztes Denken – Lösungsansätze und Beratung
  • Trends erkennen, die es noch nicht gibt
  • Marktbewegungen voraussagen
  • Dem Super GAU entgegenwirken
  • Extreme Fast Learner
  • Authentitzitäts- und Stimmungsdetektor
• Was Organisationen von hochsensiblen Mitarbeitern lernen können
  • Projekte oder “Schnellboote” navigieren: fail fast
  • Authentisch sein – als Arbeitgeber
  • Innovationsmanagement: Trendsetter, Trendbarometer und Dinge sehen, die es (noch) nicht gibt
  • Es knirscht im Karton? Spannungen im Team und Frühwarnsysteme
• Fazit

Extrem komplexes, stark vernetztes Denken, stets sinnstiftend und lösungsorientiert

Ja, das ist eigentlich schon alles.

Aber ich werde das im Detail erläutern und mit Beispielen aus meiner Arbeit untermauern.

Komplexes, vernetztes Denken – Lösungsansätze und Beratung

Wenn ich Informationen bekomme – egal, in welcher Form – flitzt mein interner “File-Finder” los und gleicht diese permanent mit bereits “gespeicherten” Daten ab. Das geschieht automatisch, und es passiert häufig, dass ich größere, komplexere Zusammenhänge erkenne oder Analogien zu anderen Themen und / oder Menschen herstelle.

Daraus können dann neue Ideen, Produkte, Services, Lösungsansätze entstehen. Oder auch weitere Fragen, die in der Regel in die Zukunft oder auch in eine sinnvolle Weiterentwicklung eines Produkts, Services weisen.

Am liebsten setze ich diesen Aspekt in meinen Beratungsgesprächen ein. Dort laufe ich zur Höchstform auf und habe eine Menge Spaß, die verschiedenen Informationen, Aussagen und Ideen miteinander zu verknüpfen, um etwas Neues zu entwickeln oder Denkansätze zu vermitteln. Meistens habe ich dann auch einige passende Kontakte im Kopf, die hier gegebenenfalls weiterführend angesprochen werden können.

Trends erkennen, die es noch nicht gibt

Den HR Hackathon hatte ich in Gedanken konzipiert, als ich ein Interview mit dem US-Amerikaner Joel Spolsky, einer der Gründer von StackOverflow, geführt hatte.

Er hatte gesagt, dass man Recruiter und Software Entwickler nicht in einen Raum setzen könne, weil die Kommunikation nicht funktioniere.

Ich fand das für den US-amerikanischen Markt durchaus zutreffend, aber nicht für den deutsch-sprachigen. Hier ticken HRler anders.

Es war genau an der Zeit, solch ein Event zu organisieren, obwohl wir damit viel zu früh am Markt waren.

Kaum jemand außer den Entwicklern selbst wusste zu der Zeit (2014), was ein Hackathon ist.

Heute gewinnen diese Event-Formate auf Corporate (HR) Ebene an Bedeutung.

Marktbewegungen voraussagen

Nein, das hat nichts mit Kristallkugeln oder Hokus Pokus zu tun.

Dennoch erlaubt es mir meine Fähigkeit, komplexe Zusammenhänge zu überblicken und aufkommende Trends zu erkennen, gewisse Marktbewegungen vorauszuahnen.

Ich liege dabei meistens richtig – nicht immer natürlich, sonst wäre ich bereits eine Heilige

Daher auch mein starkes Interesse unter anderem an dem “Programmatic Thema” (das ich übrigens schon 2014 auf dem Schirm hatte und 2016 einiges vorausgesagt hatte, was 2019 tatsächlich eingetroffen ist), an innovativen Jobbörsen Geschäftsmodellen (Stichwort: Surge Pricing) und an den Entwicklungen bei Google for Jobs.

Dem Super GAU entgegenwirken

Wie oben angedeutet, habe ich den 2. HR Hackathon 2016 im Alleingang ohne nennenswerte Zwischenfälle organisiert und durchgeführt.

Hochsensible Menschen haben die Möglichkeit, alle möglichen und un(!)möglichen Unwägbarkeiten und größten anzunehmenden Unfälle im Voraus zu denken.

Dabei bleibt es natürlich nicht: Wir suchen und finden auch die passende Lösung und planen alles so, dass der Super GAU erst gar nicht eintreten wird.

Daher sind HSP (Abkürzung für “Hochsensible Personen”) die geborenen Event-Planer und -Sparring Partner von A bis Z.

Extreme Fast-Learner

Ich lerne normalerweise sehr schnell. Innerhalb einer kurzen Zeitspanne verschaffe ich mir einen umfassenden Überblick über komplexe Themen und Zusammenhänge und kann darüber sprechen sowie passende Verständnis– und weiterführende Fragen stellen.

So bin ich zum Beispiel in meinen Beratungscalls immer sehr schnell im Thema drin und kann gezielt weiterhelfen und -denken.

Authentitzitäts- und Stimmungsdetektor

Unechtes und aufgesetztes Handeln oder Verhalten sind mir ein Gräuel.

Hochglanz Fassaden entlarve ich aus 200 Metern Entfernung.

Im Employer Branding wäre diese Fähigkeit mit Sicherheit gut aufgehoben – aber welches Unternehmen zeigt sich schon gerne ungschönt und ungeschminkt?

In Räumen erspüre ich die generelle Stimmung, auch, wenn diese am Kippen ist.

Wer hier frühzeitig handelt, kann Schlimmeres vermeiden.

Das Gleiche gilt für Menschen und Gruppen, zum Beispiel Teams.

Was Organisationen von hochsensiblen Mitarbeitern lernen können

Es gäbe noch viel mehr in der Liste oben zu ergänzen, aber lasst uns einen Blick auf das werfen, was Unternehmen von hochsensiblen Mitarbeitern, die in den meisten Fällen ebenfalls die oben beschriebenen Fähigkeiten besitzen, lernen können:

Projekte oder “Schnellboote” navigieren: fail fast

In meinem Beitrag zur Effectuation Logik nach dem Webinar mit agile Coach Birgit Mallow schrieb ich von “Schnellbooten“: Das sind schnell aufgesetzte Projekte über eine kurze Testphase.

Hochsensible Mitarbeiter werden sehr früh erkennen, ob dieses Schnellboot oder jedes andere geplante Projekt ein Top oder ein Flop wird.

Birgit hat das kürzlich sehr treffend in einem unserer Telefonate formuliert:

Hochsensible Mitarbeiter wissen, dass der Zug zwischen Hannover und Berlin entgleisen wird, da ist der Zug noch nicht einmal aufgeschient.

Besser kann man das nicht sagen.

Wenn Manager jedoch eine hieb- und stichfeste Erklärung und Darlegung der Risiken verlangen, kann es mitunter schwierig werden: das komplexe Denken der hochsensiblen Mitarbeiter hat anhand von zahllosen, verschiedenen Verknüpfungs- und Datenpunkten ein Ergebnis hervorgebracht.

Meistens können wir nur in Ansätzen beschreiben, was uns zu dem Ergebnis “Top” oder “Flop” gebracht hat. Nun ja, aber meistens sind diese Anhaltspunkte, die man sich als HSP für die Argumentation heranzieht, völlig ausreichend – so jedenfalls meine Erfahrung.

Authentisch sein – als Arbeitgeber

Nicht nur mir sind Fassaden zuwider. Das geht den meisten hochsensiblen Menschen so. Im Prinzip mag das NIEMAND, aber Hochsensible werden dies schneller wahrnehmen.

Lasst Eure hochsensiblen Mitarbeiter zu Wort kommen, wenn Ihr als authentischer Arbeitgeber kommunizieren möchtet.

Und ja, das kann wehtun.

Zudem muss eine vertrauenseinflößende Umgebung sichergestellt werden, in der sich ALLE ohne Vorbehalt ausdrücken können.

Keine Schubladen, keine Etiketten, viel kreativer Freiraum – Diversity in Reinkultur.

Innovationsmanagement: Trendsetter, Trendbarometer und Dinge sehen, die es (noch) nicht gibt

Alle Welt redet von Innovationskultur. Innovationspotenzial ist die neue Business Währung.

Lasst hochsensible Mitarbeiter zu Wort kommen und ihre scheinbar verrückten Ideen präsentieren – ohne irgendwen oder -was zu bewerten.

Manches mag dann in der Tat “verrückt” (medititert mal das Wort “verrückt”) klingen, aber eventuell steckt dahinter eine ausgereifte Business Idee, die Ihr schon frühzeitig zur Blüte bringt.

Es knirscht im Karton? Spannungen im Team und Frühwarnsysteme

Hochsensible erspüren Spannungen in der Atmosphäre.

Das ist ideal für Unternehmen, in denen an Spannungen im Team gearbeitet werden muss.

Hört und vertraut auf die Frühwarnsysteme von (hochsensiblen) Mitarbeitern – ich setze das bewusst in Klammern, da dies kein Privileg von Hochsensiblen ist.

Wenn irgendwo ungute Stimmung und Spannungen gemeldet werden, sollte jedes Unternehmen reagieren.

Schießlich zeigen hochsensible Menschen auf, was zu viel des Guten ist: zu viel Arbeit, zu viel Stress, zu viel überhaupt.

Und auch hier gilt, dass HSP keineswegs das Primat haben. Sprich: Jeder Mensch wird irgendwann feststellen, wann bestimmte Grenzen erreicht sind.

Hochsensible Mitarbeiter werden diese Grenzen jedoch viel früher erkennen und können hier wertvolle Vorarbeit leisten, bevor eine Firma gänzlich den Bach runtergeht.

Stress, Druck und ständige Performance Analysen bringen niemanden weiter.

Wenn das Thema Burnout und neuerdings auch Burnout Prävention und betriebliches Gesundheitsmanagement immer mehr in HR Einzug halten, heißt das für mich, dass hier viel zu lange auf die Produktivitätstube gedrückt worden ist.

Fazit

Hochsensible Menschen und Mitarbeiter sind Leute wie Jedermann und -frau.

Alles, was ich oben beschrieben habe, gilt ebenfalls für “Normal Sensible“.

Bei Hochsensiblen ist die Verarbeitung von inneren und äußeren Reizen in vielen Punkten einfach etwas schneller und intensiver als bei Anderen.

Das ist sowohl Geschenk als auch Herausforderung: wo viel Licht ist, können Schatten länger erscheinen.

Daraus jedoch irgendwelche Empfehlungen zu geben, damit sich Hochsensible am Arbeitsplatz wohler oder besser verstanden fühlen oder wie sich Arbeitgeber HSP gegenüber verhalten sollten, halte ich für nicht zweckdienlich.

Jeder ist für sich selbst und sein/ihr Glück selbst verantwortlich.

Das gilt natürlich auch für Organisationen, die mitunter ein sehr großes (hochsensibles) Potenzial in ihren eigenen Reihen birgen und dieses verkümmern lassen, weil sie nicht genau hinsehen oder hinhören.

Schließlich geht es darum, ein gutes Zusammensein auf und während der Arbeit zu ermöglichen, sinnvoller und sinnstiftender Arbeit nachzugehen und ehrliche, authentische Kommunikation innerhalb des Unternehmens zu fördern.

Artikelbild von: janrye from Pixabay

Der Beitrag Hochsensibilität: was ich darüber in den letzten 3,5 Jahren gelernt habe, wie ich sie in meiner Arbeit einsetze, und warum sich Organisationen an hochsensiblen Mitarbeitern orientieren sollten ist zuerst auf Online-Recruiting.net erschienen - Copyright.

Ende April gab Instagram bekannt, einen breit angelegten Test zu fahren: Die Anzahl der Likes auf Bilder und Videos sollte anderen Instagram Nutzern nicht mehr angezeigt werden.

Nach Tests in Kanada, wurden diese im Juli auf Italien, Irland, Brasilien, Japan, Australien und Neuseeland ausgeweitet.

Erste Auswirkungen dieses Experiments belegt die Studie von #paid.

Nun ist einem Entwickler im Code der Facebook Android App aufgefallen, dass Facebook einen “Like Hiding” Prototypen testet. TechCrunch hat nachgefragt, und Facebook hat dies bestätigt.

Demnach kann lediglich der Content Autor sehen, wie viele Likes und Reaktionen sein / ihr Posting erzielt hat. Alle anderen sehen eine Angabe in der Art von:

“Freunde X, Y, Z und andere mögen diesen Inhalt.”

Facebook begründet diesen Test damit, dass Nutzer ihre Inhalte auf authentische Weise teilen sollen und nicht mit dem Ziel, möglichst viele Likes zu bekommen.

Damit soll zum einen gelöst werden, dass sich andere Nutzer, die ihr Leben eventuell als weniger “toll” einstufen, weil sie sich mit der Popularität der Posts von anderen vergleichen.

Zum anderen soll auch die mentale Gesundheit aller Nutzer gefördert werden:

• weniger Vergleichen
• weniger Druck, ständig “likenswerte” Inhalte zu posten
• mehr Freiheit, wirklich und authentisch zu kommunizieren
• mehr Freude aller Beteiligten

In meinem nachfolgenden Video habe ich das nochmal kurz zusammengefasst:

Die Ergebnisse der oben verlinkten #paid Studie zeigen momentan jedoch an, dass die meisten Content Kreatoren, deren Likes vor der Öffentlichkeit verborgen werden, verärgert und frustriert sind.

Kein Wunder: Der Instagram Algorithmus basiert darauf, wie viele Likes und Kommentare ein Posting erreicht hat.

Je nachdem wird dieses dann als relevant für andere Nutzer eingestuft und wird folglich mehr Menschen angezeigt.

Agenturen, die auf der Suche nach Influencern und Markenbotschaftern sind, bedienen sich ebenfalls dieser “Engagement Zahlen“.

Likes und Bewertungen sind in der Internet Ära wichtig, vor allem für diejenigen, die damit ihr Geld verdienen. Sie sind darauf angewiesen.

In diesem Blogbeitrag möchte ich neben den eingangs beschriebenen meiner Meinung nach eher positiven Effekten von Bewertungen in der Internetwelt auf Urteile und Wertungen im Sinne der Achtsamkeit eingehen.

Der achtsame Umgang mit (Vor-)Urteilen und Bewertungen im Büro- und generellen Arbeitsleben kann dazu beitragen, die Wertschätzung von Mitarbeitern zu fördern, ohne dass dies aufgesetzt wirkt. Darüber hinaus kann die Achtsamkeit den Zusammenhalt in einer Firma und im Team stärken.

Abschließend mein Fazit zu Bewertungen im Internet UND der Arbeitswelt.

Gefällt oder nicht? Über Urteile und (Be-)Wertungen, und was die Achtsamkeit dazu sagt

Wir kennen das vermutlich alle: Wir mögen es, wenn die Inhalte, die wir in den sozialen Medien teilen, bei anderen Anklang finden.

Das ist in einem weiteren Sinne Wertschätzung und Bestätigung:

• unserer Person
• unserer Arbeit
• unseres Lebens
• …

Wir Menschen brauchen dies von Zeit zu Zeit, es ist Teil unserer DNA, und nicht selten wird genau der Punkt Wertschätzung in Zusammenhang mit Mitarbeiterzufriedenheit, –bindung und generellem “Employee Wellbeing” gebracht.

Das ist völlig ok, solange wir uns von diesen Bewertungen nicht persönlich abhängig machen.

Hierin sehe ich eine größere “Gefahr” bei dem ganzen Like-Hype in den sozialen Netzwerken als darin, dass sich jemand schlecht fühlt, weil ihre oder seine Postings nicht so viele Reaktionen hervorrufen.

Allerdings (be)werten wir Menschen andauernd und ununterbrochen!

Die Achtsamkeit möchte uns anhalten, eine wertfreie Grundhaltung anzunehmen, so gut uns dies möglich ist.

Dinge, Situationen oder Menschen NICHT zu bewerten, sondern das zu wahrzunehmen, was IST.

In einem Mindfulness Seminar lud uns der Seminarleiter ein, folgendes zu tun – und ich lade Euch ein, das ebenfalls zu tun, und zwar gleich hier und jetzt:

• unsere Umgebung zu betrachten oder zu beobachten
• und dabei unsere wertenden Gedanken zu zählen

Diese Übung lässt sich auch im Büro wunderbar durchführen:

• Lasst Euren Blick über die Tastatur (“mein Gott, ist die wieder verstaubt! Furchtbar!” -> 1. Bewertung) schweifen,
• dann auf Euren Kaffeebecher (“der Kaffee heute morgen hat wieder super geschmeckt!” -> 2. Bewertung)
• hinüber zum Kollegen / zur Kollegin (“na, was hat die/der denn heute schon wieder an… grauenhaft” – oder: “wow, sieht echt gut aus heute!” -> 3. Bewertung)
• zurück auf die eigene Nasenspitze (“ich mache das richtig super mit den Bewertungen zählen!” -> 4. Bewertung)
• ….

In der Achtsamkeit beobachten wir diese wertenden Gedanken und versuchen, uns von diesen Gedanken nicht zu sehr beeinflussen zu lassen.

Idealerweise stellen wir objektiv fest, was IST, nehmen es wahr, lassen es dann an uns gedanklich vorüberziehen, und erleben, was sich als nächstes ereignet, ohne dieses wiederum zu bewerten oder festzuhalten oder zu verdrängen.

Das ist natürlich viel leichter gesagt als getan!

Die Achtsamkeit kann jedoch dabei helfen, mit zum Beispiel Störfaktoren besser klarzukommen – je nachdem, wie lange man übt und wieviel Geduld man aufbringt.

Störfaktoren gibt es jede Menge, vor allem in (Großraum-) Büros und im Arbeitsumfeld generell:

• unliebsame Geräusche
• Gerüche
• Abneigung einem bestimmten Kollegen / Vorgesetzten gegenüber
• Neid und Eifersucht
• andere Gefühle und Emotionen

Hier kann es hilfreich sein, diese Faktoren in Gedanken zu benennen und zu beschreiben, OHNE sie zu bewerten und sich dadurch zum Beispiel verärgern zu lassen.

Bezogen auf unliebsame Geräusche kann es beispielsweise eine Idee sein, das Geräusch als solches zu beschreiben, den Klang, die Höhe oder die Tiefe, die Intensität,…

Urteil gefällt? Likes im Internet, ein wertneutraler Umgang damit und achtsame Haltung gegenüber (Vor-)Urteilen im Büro – Fazit

Ich halte es für Blödsinn (ja, das ist eine Wertung ;), die Anzahl der Likes vor der Internet Öffentlichkeit zu verbergen.

Das kommerzielle Internet (und sowieso ist das Internet ein einziger Werbemöglichkeiten– und Selbstdarstellungsraum zu Absatzzwecken) braucht Bewertungen, Likes, Reaktionen, Kommentare, Diskussion und so weiter. Das gilt vor allem für soziale Medien, auch wenn diese ursprünglich als authentische Plätze gedacht waren, auf denen sich Freunde und Bekannte austauschen. Uns allen dürfte bewusst sein, dass diese Netzwerke hauptsächlich dazu genutzt werden, um sich selbst in einem optimalen Licht zu zeigen, weil niemand die Wahrheit wirklich dort zeigen oder sehen will (anderswo übrigens meistens auch nicht ;).

Das ist so, und es ist so, wie es ist – würde die Achtsamkeit sagen.

Menschen, die sich mit anderen und ihrer (scheinbar?) supertollen Außenwirkung vergleichen, sollten sich damit auseinandersetzen, WOHER der Drang zum Vergleichen stammt und Lösungen dafür finden.

Facebook kann dabei letzten Endes nichts beitragen, und durch einen technischen Kniff Nutzer “schützen” zu wollen, halte ich für nicht sinnvoll (noch eine Wertung).

Meines Erachtens wäre es zielgerichteter, dass sich Menschen mit ihrem Social Media Verhalten und –Konsum aktiv auseinandersetzen und sch dabei vor Augen halten, dass das Internet und vor allem Social Media meistens mehr Schein als Wahrheit verbreiten.

Auf zwischenmenschlicher Ebene, im Team, im Büro, im Unternehmen finde ich den Ansatz der Achtsamkeit für erstrebenswert (noch eine Wertung, ja): Zustände, sowohl die guten als auch die schlechten, könnten zunächst rein gedanklich benannt werden, OHNE sie zu bewerten.

Nach einiger Übung und etwas Zeit, sich damit gedanklich zu befassen, OHNE sofort zu handeln (Impulsdistanz), wird sich herauskristallisieren, ob und was getan werden sollte und kann.

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Artikelbild von Liane Kwoll auf Pixabay

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Vor drei Jahren habe ich begonnen, die japanische Kampfkunst Aikido zu erlernen.

Der Wunsch, Kampfsport zu betreiben, schlummerte schon viele Jahre in mir, und im März 2016 habe ich dann den ersten Schritt auf die Tatamis eines Strasbourger Dojos gewagt.

In meinem 40. Lebensjahr habe ich mich also in die Schule des 8. Dan Paul Muller begeben, um meine zwischenzeitlich etwas eingerosteten Knochen, Muskeln und Gelenke mit mir völlig unbekannten Techniken auf Trab zu bringen.

Paul Muller ist ein sowohl national als auch international engagierter und anerkannter Aikido Lehrer, der seit den Anfängen von Aikido in Frankreich in den frühen 1960ern mit dabei ist. Er hat bei japanischen Meistern gelernt und kann uns Schülern, den Aikidokas, viel von der ursprünglichen Kampfkunst lehren.

Aikido, so ist es häufig zu lesen, zum Beispiel bei Wikipedia, sei eine “betont defensive moderne japanische Kampfkunst”.

Dem widerspreche ich gerne, denn alle Kampfsportarten dienen in der Regel der Verteidigung.

Zudem verwenden wir häufig Schläge ins Gesicht, in die Seite, Fußtritte oder auch Griffe und Schläge in den Nackenbereich. Natürlich deuten wir diese im Training nur an, um den Angreifer auf Sicherheistabstand zu halten, sodass wir die Technik ausführen und den Angreifer zu Boden bringen können.

Jedoch ist es wohl wahr, dass wir Aikidokas friedliebende Menschen sind.

So ist Aikido für mich unter anderem die Antwort im Sinne der Empfehlung aus dem Matthäus Evangelium 5, 39:

… wenn dich einer auf die rechte Wange schlägt, dann halt ihm auch die andere hin.

Die Empfehlung Jesu bedeutet nämlich nicht, sich einfach so misshandeln zu lassen, sondern durch das Hinhalten der anderen Wange dem Gegner sein Fehlverhalten aufzuzeigen.

Um es mit den Worten des Aikido Gründers auszudrücken (aus seinem Lehrbuch “Budo”, S. 40):

Wahres Budo dient jedoch nicht einfach dazu, den Gegner zu zerstören; es ist viel besser, einen Angreifer geistig zu besiegen [indem man ihn die Torheit seines Handelns erkennen lässt], so dass er seinen Angriff gerne aufgibt.

Aus dieser Philosophie und Kampfkunst lassen sich Handlungs- und Verhaltensempfehlungen, also eine klare, martialische Haltung, ableiten, die für einen generellen Umgang mit Menschen geeignet ist – besonders in eher “feindlich” konnotierten Umgebungen wie der Arbeitswelt.

Daher werde ich in diesem Beitrag auf Folgendes näher eingehen:

• Kurze Definition des Aikido, Ablauf, Omote und Ura
• Aikido Recruiting Theorie
• Aikido Recruiting in der Praxis: gewaltfreie Kommunikation
• Fazit

Was ist Aikido? Definition und Ablauf der Techniken, Omote und Ura

Die Kampfsportart Aikido wurde zu Anfang des 20. Jahrhunderts vom Japaner Morihei Ueshiba entwickelt. Sie baut auf verschiedenen Budo-Disziplinen auf und ist, so wie Morihei es einmal selbst sagte, “ein von den Göttern inspirierter Weg zur Wahrheit, Güte und Schönheit.”

Die japanischen Schriftzeichen für Aikido bedeuten: Harmonie, Energie und Weg, im Prinzip also der (Lebens-) Weg der Harmonie und Energie.

Der Geist dieser Kampfkunst besteht darin, die Energie des Angreifers anzunehmen, sie umzuleiten, und den Feind mit seiner eigenen (negativen) Energie zu Fall zu bringen.

Die verschiedenen Techniken laufen stets folgendermaßen ab:

• aus der Angriffslinie heraustreten
• den Gegner aus dem Gleichgewicht bringen
• die geeignete Technik anwenden, und dabei die Kraft oder Energie des Gegners auf ihn selbst umleiten
• den Gegner zu Boden bringen durch eine Wurftechnik oder durch Immobiliseren
• sich in Sicherheit bringen bzw. den nächsten Angriff abwehren

Bei allen Techniken gilt es, mit so wenig (Kraft-) Aufwand wie möglich und durch Präzision in der Ausführung vorzugehen.

Wille und Entschlossenheit sind entscheidend – wie immer im Leben.

Das ist in der Realität allerdings viel leichter gesagt als getan!

Oftmals, so sagen es mir meine Übungspartner immer wieder, ist es zielgerichteter, einem Angriff nicht mit Anspannung sondern mit bewusster Entspannung (Loslassen) zu begegnen. Denn durch Anspannung gebe ich dem Angreifer Energie, die er gegen mich verwenden kann.

Ein scheinbares Paradox, das in unserer heutigen, auf Leistung und Stärke getrimmten Welt, zu einer lebensverändernden Wahrheit für alle heranreifen könnte.

Für die verschiedenen Techniken gibt es zudem zwei Ausführungsvarianten: Omote und Ura.

Während Omote den direkteren Zugriff / Herantreten auf den Gegner hin bedeutet, ist Ura ein eher indirektes Verhalten, indem der Anwender der Technik (“Tori“) um den Angreifer herumgeht, um ihn zu Fall zu bringen.

Wie können diese Techniken, die Aikido Philosophie und die beiden Ausführungsvarianten im Arbeitsleben, in der Kandidatenansprache, im Bewerbungsgespräch und im generellen Umgang miteinander im Team angewendet werden?

Zunächst noch ein wenig (praktische) Theorie:

Aikido Recruiting Theorie: Haltung, Geduld, Grenzen setzen und akzeptieren, Respekt

Letzten Endes geht alles im Leben davon aus, mit welcher Haltung und Einstellung ich einer Situation begegne.

Es wird immer Momente und Situationen geben, in denen wir mal “gut” und mal “schlecht” reagieren. Manchmal lässt sich das eine vom anderen nur schwer unterscheiden, und Vieles hängt von der Tagesform eines jeden ab.

Wer sich näher mit Aikido befasst – zumindest geht es mir so, und wahrscheinlich trifft das auch für andere (Kampf-) Sportarten zu, wobei es mir bei Aikido besonders auffällt – stellt bald fest, dass es notwendig ist, viel Geduld aufzubringen.

Viele der Techniken sehen eigentlich recht einfach nachzuahmen aus. Doch wenn man sie dann nachmachen möchte, geht gar nichts mehr.

Monatelang habe ich in den Trainingsstunden nur Bahnhof verstanden. Ich musste mir noch und nöcher zeigen lassen, wie eine Bewegung auszuführen ist. Immer wieder fand jemand, dass dieser oder jener Handgriff, Abstand, Armhaltung, Körpereinsatz noch zu verbessern und zu verfeinern wäre.

Wenn ich am Verzweifeln war, sagten mir jedoch diejenigen, die weiter waren als ich: “Das ist normal, das kommt mit der Zeit. Wir waren alle mal Anfänger, und wir haben es bis heute noch nicht drauf!”

Ja, das ist für mich wahrer Kampfsport-Geist: Geduld, Demut, Einfachheit, kein falscher Stolz, das Gelernte weiter geben.

Im Aikido lernen wir darüber hinaus unsere Grenzen sehr gut kennen: Jeder kann Aikido praktizieren.

Egal, wie alt er oder sie ist, mit welchen physischen Mängeln oder Gebrechen man im Dojo zum Training erscheint: alles ist möglich.

Es gibt keinen Wettkampf, kein Kräfte messen und keinen Gewinner (auch wenn uns das trotzdem nicht davon abhält, auch mal das überdimensionierte Ego mit auf die Tatamis zu nehmen, aber wir sind ja alle nur Menschen).

Der Respekt zählt, und wenn man an einem Tag diese oder eine andere Übung nicht machen kann oder will, ist das völlig ok.

Aikido Recruiting Praxis: Omote und Ura in der Kandidatenansprache und in der Kommunikation

… du musst die Lücke, das Fehlende in der Haltung Deines Gegners spüren und an dieser Stelle die Technik anwenden. Derart eine Schwäche des Gegners zu spüren, das ist Budo.”

Morihei Ueshiba, Budo, S. 40

Wir haben alle unsere Stärken, Schwächen, Fehler, Lücken im Lebenslauf, Diplome und Weiterbildungen oder Abbrüche, ….

Die Frage ist, wie wir diese im Berufsleben einsetzen und wie wir damit umgehen.

Hier zwei Beispiele für das Recruiting:

Ein Recruiter, Talent Acquisition Manager oder Sourcer kann bei einem Sondierungsgespräch mit einem Kandidaten gezielt und provozierend Fragen stellen, versuchen, durch bestimmte Techniken das Wissen des Talents abzufragen oder auch die “Stress-Resistenz” testen. Passt der Bewerber in unser Team, in unsere Unternehmenskultur?

Aber muss das sein? Muss man Bewerber aus dem Gleichgewicht bringen, um festzustellen, ob er oder sie geeignet ist?

Das kommt einem Angriff nahe, und wieso sollte ich einen eventuell zukünftigen Mitarbeiter im Auswahlgespräch bewusst angreifen?

Wäre es nicht sinnvoll, hier bewusst und von Anfang an auf Gemeinsamkeiten einzugehen und  zu besprechen, auf welche Weise die Mitarbeit des Kandidaten die Firma nach vorne bringt?

Die könnte beispielsweise dadurch geschehen, dass man (Omote – direkt) den Bewerber auf freundliche Art bittet zu beschreiben, wie er/sie das Unternehmen bei seinem Vorhaben von A nach B zu gelangen, unterstützen kann.

In der Variante Ura (indirekt) könnte ein Recruiter ein geplantes Projekt präsentieren, das der neue Mitarbeiter mit bearbeiten wird. Durch bewusst gesetzte Sprechpausen sollte er ihm/ihr es dann ermöglichen, sein/ihr Können und Kenntnisse zu benennen.

Das Gleiche gilt für eine gute Direktansprache, bei der Sourcer vor allem auf die genannten “Skills” von Talenten eingehen sollten, anstatt zu schreiben, dass das Unternehmen X eine für den Kandidaten interessante Stelle hätte. Ein wenig Vorarbeit ist hier immer lohnenswert.

Fazit: Mehr Mit- und Für- als Gegeneinander

Ja, die Arbeitswelt ist bunt.

So lassen es viele Stellenangebote, Social Media Postings, Broschüren, Employer Branding Kampagnen, Personalmarketing- oder Team Aktivitäten erscheinen.

Heutzutage liegt häufig der Akzent auf all dem, was schön und bunt im Job ist.

Die Arbeitswelt ist allerdings auch schwarz und weiß und grau.

Jeder weiß, dass es hinter den Kulissen häufig anders zugeht als es die Fassade zeigt.

Dort gibt es viel Leid, (verbale) Gewalt und andere unschöne Dinge.

Das ist so, das gehört mit zum Leben.

Wichtig ist, trotz allem, wenigstens nach dem Guten und Schönen streben zu wollen, auch wenn uns das nie vollkommen gelingen wird.

Ich denke, dass Aikido als Kampfsport und als generelle Lebensweise viel Potenzial für menschliches Zusammensein hat:

Aikido als Philosophie ist gewaltfreie Kommunikation, oder auch das aktive Hinhalten der anderen Wange mit der notwendigen Technik im Köcher, um einen dennoch gewalttätigen Feind im Notfall abwehren zu können.

Wie sieht es mit Ihrem Aikido Recruiting aus? Sind Sie eher der Omote– oder Ura-Typ?

Nachtrag – Video Interview

Im Nachgang zu diesem Blogbeitrag hat mich Yves Scheffold von der hrconnectum GmbH kontaktiert, um zu genau den hier beschriebenen Inhalten ein Video Interview zu machen.

Dabei haben wir ebenfalls einige Aufnahmen in meinem Strasbourger Aikido Verein gemacht. Herzlichen Dank für das Interview und ein Riesen-Dankeschön an Paul Muller – zwischenzeitlich 8. Dan Aikido – für die Aufnahmen.

Hier das Interview:

So möchte ich mit einem Gedicht über den Weg aus dem Lehrbuch “Budo” Ueshibas (S. 34) und mit dem Image Video des französischen Aikido Verbandes diesen Beitrag abschließen:

Der göttliche Wille.

der Körper und Geist durchdringt,

ist Aiki – schleife dieses Schwert

und verbreite seinen Glanz

in dieser Welt.

Bild von rieslingtrocken auf Pixabay

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